“停杯投箸不能食，拔剑四顾心茫然。”

        每每想起因机制体制、人才缺乏等原因，不得不放弃一个又一个自以为不错的设想，一次又一次降低目标定位，一次又一次在几乎触手可及的目标之前止步不前，我都会想起李白《行路难》中的这两句，纾解心中的郁闷。

        我们看到，当前国家卫生健康委力推医院的电子病历系统应用水平分级评价、医院智慧服务、互联互通测评等，往往是从信息化建设的产出角度做评价。这相当于一幢大楼的地面部分，但是这幢大楼的基础部分：标准、规范、制度、学科建设、管理架构、人才队伍等，是地面以下的，恰恰也是比较薄弱的。其中，最令人痛心疾首的是卫生信息化人才队伍建设问题。

        这十几年，卫生信息化发生了巨大的变化，云、大、物、移、智，电子健康档案、医疗健康大数据、“互联网+”，红头文件从部委上升到国务院。但卫生信息化人才匮乏的问题，自始至终存在，没有改进。

        招不到合用的人才是行业普遍现象

        十几年前，有人曾生动地比喻我们当时的信息中心：“明明就是一辆修不好、跑不动的老爷车，上级偏要它跑出奔驰的速度。”这种情况在当时全国大部分的医院、各省地市的卫生信息中心普遍存在。现在看，这个比喻在卫生信息化行业依然适用。可能有人会不同意，理由是，现在信息中心的人员应该比以前多，学历比以前高，条件比以前好。没错，这是事实，但与信息技术的发展，以及在此基础上提出的更高理想、更具战略意义的卫生信息化发展目标相比，卫生信息化人才队伍不足的落差并没有缩小，甚至有可能在加大。

        近两年，我们中心已经开展过三轮人员招聘，结果与预期差距很大。十几年前，我们中心还可以吸引一些单位的技术骨干投奔而来，并且成长为顶梁柱。现在，无论是公开招聘，还是“暗送秋波”，最后的结局都是我们中心一次又一次陷入无望的“单相思”。我了解的北京市各区级卫生信息中心的情况更加不堪。

        原以为这种情况在我们这类全额单位比较普遍，收入高、机制活的医院应该不会，但从许多医院的信息中心主任，包括一些行业中很有影响力的信息中心主任了解到，他们也常常为“蜀中无大将”、信息团队的稳定和发展，苦恼不已。原来，这在我们卫生信息化领域是个普遍现象。

        三大原因

        导致卫生信息化长期人才匮乏，我认为有以下主要的原因。

        首先，对信息化人才队伍建设的具体措施不重视。无论是国家，还是地方，在其每隔五年的中长期卫生信息化发展规划中所列出的少数几个问题中，人才不足都是文件中出现频率最高的问题。最后还会把人才队伍建设作为少数的几项重要保障措施，提出具体工作要求。虽然层次很高的规划中每次都写，但在我看来并未得到落实。

        比如，在我印象中，规划发出之后再没有与人才队伍相关的具体文件或措施，也未听说专题会议讨论人才队伍的建设，更没有看到过从国家、行业等层面针对卫生信息化人才队伍建设的专项投入，只是偶尔有与社会机构合作的培训班。在国家或地方巨额的信息化项目中，也极少听说专门针对人才队伍建设的项目或专项投入。在我们每年列入预算的涉及人员培训的经费，所占比例极低。如果我们去申请一项与人才培养有关的预算，百分之百会空手而归。

        其次，对信息中心的职责定位有偏差，低估了信息中心的作用。如果一个单位对信息化不重视，人才队伍建设自然得不到重视。但在许多“重视”信息化的单位，人才队伍未得到重视的现象同样普遍存在。为什么?因为这些单位的领导往往会认为：公司的人懂技术就行了，信息中心的人再专业也比不过公司的;有钱找厉害的公司就行了，信息中心有没有能力关系不大;信息中心的人再能干，也不可能给信息中心的人发和公司人员一样高的薪资。所以，即便领导重视信息化，一般也就是多投钱买软硬件、多上项目。这些习惯性思维说明，整个行业的管理决策层对信息中心的职责定位，一直缺乏科学的认识，在潜意识中觉得信息中心可有可无，是配角。

        实际上，信息中心承担制定信息化规划、组织系统建设、开展项目管理等一系列重要工作，在信息化建设中的作用绝对不可或缺、无可替代。而且信息中心通常作为甲方代表，与作为乙方的开发公司沟通、协调、谈判、质控，以保证信息化建设目标的有效达成。信息中心和开发公司分别代表着甲、乙双方的不同利益，甲方强，乙方才能更好地为甲方提供服务。如果甲方的信息中心能力强，其信息化水平通常都不弱。假设觉得信息中心可有可无，甚至觉得可以取消信息中心，由开发公司直接取而代之，那么甲方的长远利益应该由谁来保证?这一做法显然行不通。相反，由于系统越建越多，业务对信息化的需求越来越多，对信息系统运行的可靠性、安全性要求也越来越高，归结到最后，都是对信息中心团队能力建设的依赖越来越深。

        虽然信息中心的作用越来越大，各级各类卫生健康部门和医疗机构对信息中心的依赖越来越深，但信息中心的价值并没有得到应有的体现。职业人的价值通常从收入、职称、职位、发展等几方面体现。其中最关键的往往是收入，这样直白表达，未免过俗，但客观问题如此。也许有人觉得现在医院的收入跟以前相比也不低了，为什么还招不来想要的人才?那是因为收入与付出的价值仍然不匹配所致。收入与付出的价值是否匹配，不仅要从一个单位、一个人的角度来衡量，而且在更大程度上要从社会人才市场角度予以评估。

        也许还有人会说，你看某某水平那么高、能力那么强、贡献不小，但收入并不高，还依然干劲十足。是的，我认识不少这样的信息中心主任或工作人员，他们不仅有能力水平，还有事业心和奉献精神，这样的人是讲情怀的，管理者都希望单位里这样的员工越多越好。一方面，这样的人才可遇不可求;另一方面，即使讲情怀的人，也非圣贤，他们也不希望工作在价值无法体现的环境中，更不希望工作在不同工种价值体现不公平的环境中。

        前段时间，在一个全国性的卫生信息主管同行微信群的讨论中，“廉价的付出，感动着自己”这句话引起共鸣，也反映出医疗CIO们对付出与获得之间不相称现状的哀怨与无奈。什么样的收入待遇能匹配信息中心及其人员的价值?这个问题很复杂、也很专业，难以回答，但我认为，如果单位的工作骨干基本都能够安居乐业，在招聘时，心仪的人才基本都能纳入麾下，那就说明信息中心的作用得到了重视，价值得到了体现。

        第三，卫生信息化行业自身不成熟。

        主要表现为如下三个方面：

        一是对行业创新规律的探索实践和遵从不够。过去，我们常把需求导向作为金科玉律。但在卫生信息化建设中，有不少项目并没有以需求为基础，特别是区域卫生信息化建设中，有些项目建设完成之后找不到用户，或用不起来。

        二是没有行业门槛。医院可能让没有学医的当院长，但绝对不可能让他上手术台、坐诊开药。但在卫生信息化领域，似乎没有这个门槛，比如在直接策划、负责信息化具体项目建设的岗位上，有不少人缺乏专业的基础，难以胜任。

        三是没有建立起卫生信息化的理论体系。虽然有些大学开设了医学信息学专业，但与卫生信息化建设、应用和管理的实际脱节，也没有形成具有卫生信息化行业共识的“圣经”，不能为信息化的规划、建设、管理等各环节提供科学的方法与指导。不成熟的行业如柔弱无骨的“面人”，虽讨人欢喜，但人人都可随意揉捏，也可随意放置一边。

        治本之策

        基于这样的认识，我有一点小建议：今后的卫生信息化规划不必再写“人才培养、人才队伍建设意义”之类的文字了，务虚的说法固然重要，但是治标不治本。针对卫生信息化人才匮乏的治本之策是提升信息中心的地位和收入，确保卫生信息化人才与其价值相匹配，与信息化的战略价值相匹配。如果在信息中心的岗位上，人才的价值得到承认与实现，大家都会内生强烈的欲望与动力，自我修炼，自我成长。反之，提供了再多的培养机会，未必有人珍视，或是培养好了，就跳槽到其他更有利于实现个人价值的地方去了。

        人才是事业发展最宝贵的财富。信息化已融入卫生事业发展的方方面面，卫生事业的发展更是须臾离不开信息化的支撑。大数据、人工智能等新技术为卫生事业的发展提供新动能，卫生信息化能否抓住机遇、为实施“健康中国”战略发展发挥更大的作用，是否有一支高水平的专业人才队伍至关重要，也很紧迫。虽然多年来不少有理想、有情怀、有才华的卫生信息人默默坚守奉献，但是随着行业需求的爆发式增长，医疗卫生机构信息部门超负荷运转成为常态，优秀的卫生信息人才就更加可遇而不可求。我们的人才队伍建设不能靠撞大运，也不能把事业建立在运气之上。如果有更好的机制体制，让更多的优秀人才在卫生信息化建设中发挥作用、实现个人价值，卫生事业的发展就一定会如虎添翼，百尺竿头，更进一步。