近日，东莞一名医生因服务期未满就辞职，被医院要求赔偿之前为其支出的培训费用，高达6万多元。因该名医生申请劳动仲裁后被驳回请求，其决定起诉老东家，要求老东家返还其已支付的6万多元赔偿金。

最终，法院经审理认为，双方签订的返还费用协议书中关于费用金额的约定无效，其余内容有效。而“离职医生”实际向医院赔偿的61086元，远远超出法律规定的赔偿标准。最终，法院宣判，医院应向“离职医生”返还51486元。

案例回放

据了解，东莞市第一人民法院受理了该案，经审理查明，2015年2月21日，张女士与医院签订了事业单位聘用合同，约定聘用期限为2015年1月21日至2016年12月31日，张女士为主治中医师。聘用合同第十条第(二)项约定，张女士经医院出资培训，原约定的服务期未满而提出解除聘用合同的，张女士应按全部培训费用×(1-培训结束后的服务年限×20%)的标准向医院赔偿培训费。

2015年7月，双方签订了一份进修协议，约定张女士进修期限为2015年9月1日至2016年3月1日，进修期满后至少要为医院服务满36个月。若张女士在最少服务期限内自动离职需退回有关进修的一切支出费用。

2016年6月，双方签订了返还进修违约费用协议书，双方确认张女士违反服务期的约定，提前离职，尚余未履行服务期32个月;医院在张女士进修期间支出的所有费用合计68722元，其须返还尚未履行服务期应分摊的费用61086元。同日，张女士向医院支付了61086元。2016年6月20日，双方的人事关系解除。

焦点1：返还费用协议书是否有效?

张女士认为，案涉协议书中关于违约金数额的约定违反了劳动合同法第二十二条的规定;该协议书和6万多费用是被迫签订及支付，因医院表示不签则不办理离职手续及结算工资，且拒绝出具离职证明，故主张该协议因违反法律的强制性规定而无效。

医院则认为，案涉返还费用协议是双方协商一致后对各自权利的依法处分;张女士没有证据证明其是在受到胁迫的情况下签订协议;现该返还费用协议已经实际履行完毕，故主张该协议书合法有效。

焦点2：协议书中的68722元具体包含了什么费用?

医院认为，返还费用协议显示，医院因张女士进修支出费用共计68722元，其中包含了张女士进修期间的应发工资总额25030元、生活补贴总额32892元及其他费用，而生活补贴仅是针对进修人员发放;张女士进修期间，医院向其工商银行账户支付生活补贴、向其东莞银行账户支付工资;2016年3月开始，虽然其没有再领取生活补贴，但医院仍有向其工商银行账户支付奖金等款项，该些款项金额与生活补贴金额不同。

法院：返还费用协议书有效，但约定金额条款无效

法院经审理认为，根据相关规定，张女士于2016年6月辞职违反了进修协议书中关于服务期的约定，医院有权要求其返还相关的进修培训费用;其次根据相关规定，张女士培训期间的工资待遇不属于培训费用，而医院要求张女士承担的61086元，实际是要求张女士返还包括培训期间的工资在内的相关费用，故法院认定，双方签订的返还费用协议书中关于费用金额的约定无效，其余内容有效。

本案中，医院主张张女士在进修期享有针对培训人员发放的生活补贴32892元。但根据其陈述，在培训结束后医院仍向其工商银行账户支付生活补贴，而医院未能提供证据证明该些款项性质，故法院认定，32892元是张女士的正常工资收入部分。

综上所述，法院认为案涉协议中显示的培训费用总额68722元中包含了张女士培训期间的工资57922元，故医院实际为张女士此次培训支出的费用为10800元;而张女士尚余未履行服务期32个月，根据相关法律规定，张女士应承担培训费9600元。现张女士实际向医院赔偿了61086元，远远超出法律规定的赔偿标准，故医院应向张女士返还51486元。

最后，东莞市第一人民法院判决确认张女士与医院之间的人事关系已解除;确认张女士与医院于2016年6月13日签订的《东莞市医院关于进修人员返还进修违约费用协议书中》关于费用数额的约定无效;医院向张女士支付51486元。医院不服一审判决，提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

法官解读：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，医院为张女士提供专项培训，张女士违反服务期约定的，应向医院支付违约金，但违约金的数额不得超过医院提供的培训费用，医院要求张女士支付的违约金也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，医院有权要求其返还相关的进修培训费用，故双方在签订的返还费用协议书中约定要求张女士返还尚未履行服务期应分摊的费用，未违反上述法律规定，该约定是合法有效的，对双方均具有约束力。

其次，根据相关规定，医院有权要求张女士分摊的培训费仅包括医院为张女士进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费及因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用。而张女士培训期间的工资待遇不属于培训费用，医院无权要求张女士返还培训期间的工资，故法院认定，返还费用协议书中关于培训费用数额的统计违反了上述法律强制性的规定，故该约定无效。

综上，法院认定双方签订的返还费用协议书中关于费用金额的约定无效，其余内容有效。

医生辞职频频遇阻，大家怎么看?

当前，越来越多的医生开始离开医院，而他们离开医院所遭遇的“当头一棒”就是违约金。去年就有一则“医生因个人原因提出辞职，医院要求索赔52万余元”的消息，引发医疗界热议。

当时，浙江某公立医院的两名医生，因为个人原因，向医院提出书面辞职，结果医院以医院内部规定为由，要求索赔52万余元。52万元，这对于两名在县医院工作才5年的年轻医生来说，无疑是一笔巨款。但是医院以医院内部规定为由，要求医生退回奖金、年终奖、安全质量奖等等除了基本工资以外的所有所得，两人共计52万余元。如果不交这笔钱，医院就不给办理离职手续，也不给办理医师资格证书转移手续及档案转移手续。由于实在“不堪重负”，两名医生最终在跟院方协商无果的情况下，申请了劳动仲裁。最终的结果是双方调解，两名医生每人赔偿医院3万元，医院办理离职手续。

据观察，在医疗领域，屡屡爆出各种天价的“违约金”、“培养费”事件，让离职的医生们头痛不已。

据一名医疗律师分析，一些地方医院自行制定了部分规定，明显违反《劳动合同法》，属于越权违法行为。但问题在于，这种违法违规行为却在医疗体制内存在多年，不断侵犯到医务人员的基本权利。

但也有人认为，应该换个角度看问题。从医院层面讲，谁投入谁受益，医院培养医生是要追求产出的，如果医生违背了原来的承诺，医院可以追索支付相应的费用投入。从国家层面讲，人才是国家的，医院为国家培养人才理所当然，追索培养费用不应该;但从合理性考虑，要鼓励医院培养人才，如果没有相应的约束，医院的发展、医生的培养都两受到影响。

不管怎样，医生辞职，医院按照院规收取违约金的事情会越来越多，因为在新医改大潮中医生的流动性会越来越大，医院管理者必须对此有足够认识。

需要提醒的是，医生离职，要懂得依法依规办理自己的离职手续。能协商处理就不走法律途径，如果不行，依法解决也未尝不可。