5月25日，一条“北京某医院护士控诉每月只有2000多元工资”的微博，引起社会关注。发文者自称是一名护士，文中质问医院，“一个月只有少得可怜的2000多元工资，吃饭都成问题，你让我如何生活”。护士薪酬待遇低、同工不同酬等情况一直为人诟病。近期，国家卫生计生委会同有关部门起草的《促进护理事业改革与发展的意见》，从教育培训、薪酬待遇、护理价格、职称晋升、职业发展等多方面为护士提供政策支持。护士薪酬制度应有怎样的改变?

1、近八成护士月入5000元以下

一名三线城市的聘用护士参加工作已有一年半时间，每个月只能拿到1100元基本工资(扣除保险后，每月实发950元)。她说，等两年转科结束后会发奖金，她所在的科室，定科后第一年的奖金为每月600元左右，而科里年资最老的护士奖金也不会超过3500元。“看到网上有人说护士工资上万元。我只有羡慕的份儿，要么就是‘别人家的护士’，要么说这种话的肯定不是护士。”

“工作量多的月份，算上基本工资和奖金，我一个月可以拿到1万元左右。”北京市某三级甲等医院心内科一名一线护士告诉记者，拿到手的工资多少和工作量密切相关，在一些工作量较少的月份，如今年2月，她的总收入还不到4000元。“‘带长的’、外科护士的月工资一般都能上万元。但外科护士特别累，以她们的工作量来说，挣得多也是应该的。”

去年，丁香园网站发布的一份调查报告，部分揭示了护士收入与性别、职称、学历等因素之间的关系。报告显示，在护士队伍中，“物以稀为贵”的男护士，平均年收入比女护士高7000元左右。其他收入较高的护士一般为学历较高、职称较高或在大城市、大医院中就职，如硕士学历的护士人均年收入比大专及以下高出3.2万元;高级职称的护士比初级职称高3万元;一线城市、三级医院的护士年收入分别为8万元和6.9万元，发年终奖的概率也比较高。

北京协和医学院人文学院张庆新教授领衔的团队，2013年时曾对9个省份45家医院(包括公立三级甲等医院、二级甲等综合医院、中医医院、县医院和民营医院)医护人员实际收入和薪酬公平感展开问卷调查。结果显示，19.1%的被调查护士月收入少于2000元，50.3%的护士月收入在2001元～4000元之间，20.1%的护士月收入在4001元～6000元之间，只有10.5%的护士月收入高于6000元。

今年护士节期间，一份覆盖5万余人的“中国护士群体发展现状调查”显示，10.80%的护士月收入少于2000元，26.80%的护士月收入在2000元～3000元之间，39%的护士月收入在2000元～5000元之间，19%的护士月收入在5000元～8000元之间，而月收入在8000元以上的护士占比仅4.5%。

不难看出，与4年前相比，护士的收入水平变化并不大。分析数据可以得出，近四成参与调查的护士月收入低于3000元，更有近八成的护士月收入低于5000元。“近年来，随着医改深入推进，越来越多的地区提高了护理服务价格和医护人员薪酬水平，但总体上，护士收入的提升幅度不是很明显。”一位业内专家指出。

2、不满意仅仅因为挣得少吗

丁香园网站对1532名护士的薪酬调查结果显示，2015年护士的人均年收入为6.3万元，约70%的护士对目前收入感到不满。调查中，护士给出的理想年收入约为11.3万元，这几乎是其实际收入的两倍，某些压力和工作量特别大的科室需要增加3倍～4倍才能令人满意。

“实际上，护士对收入的满意度不完全取决于工资条上的绝对数。”首都医科大学附属北京妇产医院党委书记、副院长陈静说，要想在收入上提升护士的获得感和满意度，需要医院在分配时做好“相对公平”，另外在具体操作中，提高透明度也很关键。

记者在采访中了解到，护士们对“不公平”的抱怨，源于以下几个层面。

一是与院内其他类别医务人员的比较。“我国多数地区医疗机构内，管理人员工资高于专业技术人员，专业技术人员和工勤人员的工资差距较小。而在切割医、药、护、技等专业技术人员的绩效‘盘子’时，护士的份额往往排在靠后或最末个等级。”一位医疗机构护理管理者告诉记者，“与其他几类人员相比，护士的工作负荷很大，而劳动价值始终得不到应有的认可，这是护士对薪酬最欠满意之处”。

二是护士同工不同酬的问题仍未从根本上解决。在“合同制”和“其他用工制度”中，护士月收入在2000元以下的所占比例非常高，远高于事业编收入比例。护士月收入8000元以上的，以“事业编”用工制度所占比例最高，远高于其他两种用工制度。护士的月收入5000元～8000元水平区间中，事业编制护士远高于其他两者用工制度，月收入2000元～3000元水平区间中，则是合同制和其他用工性质的护士比例更高。

三是许多医院在二次分配时以科室为基础来核算奖金，这可能会造成“创收多”的拿得多，而“干得多”反而拿得少。“但凡有点关系的，削尖脑袋都要往门诊、超声、心电图、放射科挤。因为那些科室既不用上晚夜班，挣得又不少。”一位县级医院的骨科护士长算了一笔账：在该院做门诊分诊护士，每月可以领到全院平均奖2900元，即使按院里规定，辅助岗奖金要打九折，也能拿到手里2600元左右;而在又苦又累的老年科病房，每月可能只能拿到1000元左右。

在我国，包括公立医院在内的事业单位统一实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由基本工资(包括岗位工资和薪级工资)、绩效工资和国家规定的津贴补贴3部分组成。“在许多医院，绩效工资的二次分配大都由科主任负责，自主权过大，会让薪酬分配缺乏统一的执行标准、随意性强且不透明，再加上一些年轻护士长缺乏话语权，难以争取权益，这些都是造成护士对薪酬不满的原因。”第二军医大学博士研究生导师、上海市护理学会副理事长叶文琴指出，除此之外，一些基层护理人员如社区护士的薪酬水平也亟待提升。

3、如何设置和保障护士薪酬

采访中，多位护理管理者都提出，结合护士的受教育年限、工作压力、辛苦程度等方面来看，在社会各行业和医疗卫生行业各岗位中，护士薪酬都应处于中等偏上的水平。而国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏认为，需要先对护理薪酬水平、结构和来源等做好研究，才能得出更有依据和有说服力的结论。

张光鹏说，现在，我国在护士薪酬分配中大多依据学历、职称、资历等。其实，要想精细化实施薪酬管理，关键要看薪酬要素，即知识技能、职业风险、责任压力和工作强度等内容，基于要素评估和测量岗位价值，才能明确合理的薪酬水平及与其他岗位、行业的薪酬差别。北京市卫生计生委副主任钟东波认为，衡量护士薪酬水平设置是否合理，另一个关键指标是看能否稳定护理队伍，并激励护士积极主动发挥自身价值和作用。在操作层面，公立医院在设置护士岗位薪酬时，还应当与同地区社会办医疗机构比较，收集相同年资、级别和岗位描述的市场化的定价信息，再按照合适的百分比给出合理的薪酬。

“与国际经验相比，我国的薪酬透明化还有很长的路要走。”张庆新说，在我国常规的卫生统计口径中，收入这部分是缺失的。他说，在美国，一些公共机构和非营利的私立机构会主动披露员工薪酬，许多医疗卫生机构预先设定不同岗位、年资的医务人员薪金水平，并向社会公开。

“我曾经做过一项研究，在一家医疗机构的毛收入中，来自护理费的收入仅占1%左右。这导致许多人甚至一些医院管理者认为护士‘不创收’，以至于让护士在薪酬分配时处于弱势。”一位护理部主任说，未来一方面要改变医院“重医疗、轻护理”的思想，扭转护士“不创收”的观念，重视护理人员薪酬对于医疗质量安全和整体战略目标的影响，另一方面也需要积极改变护理服务定价太低的现状，尽快提升等级护理和护理服务项目收费。

张光鹏说，在考虑护士薪酬时，人们往往习惯于“眼光向内”。事实上，随着健康中国理念的提出、医改向纵深推进和健康服务业的大力发展，护理服务的内涵和外延正在大大拓展，护理人员应结合护理需求主动延展服务空间，国家也应从政策上赋予其更宽广的职业权限，鼓励护士运用知识和劳务赢取更多报酬。

记者手记

激励护士离不开“精神薪酬”

护士短缺是全球普遍存在的问题。近年来，一些经济发达的国家和地区以较高的薪酬为主要筹码，积极争夺护理人才，“孔雀东南飞”的现象正在逐年递增。要想更好地留住护士，科学合理的薪酬必不可少，然而提升薪酬并非一朝一夕所能完成，在这个过程中，不妨试试“精神薪酬”。

今年出炉的一份覆盖30个省份、311个城市、5万多名护士的调查研究显示，在护士心目中，对自己职业最看重的方面，排名首位的是薪酬待遇，这提示我国急需建立一套与护士职业特点和付出相符的薪酬体系。然而，同样在上述调查中，紧随薪酬之后的，护士关注的重点是获得尊重。这也给管理者提出了一个新思路，即在社会选择日趋丰富的当下，要给予护士更多精神上的满足和激励，采取人性化管理、增加社会认可、促进职业进取和价值实现等方式，通过提供更多的便利、服务和保障，来吸引、打动和留住护士。

20世纪90年代末，包括美国在内的许多国家的护士离职率不断攀升，所以这些国家从很早就开始探索和研究吸引护士的方法。如美国就采用长期固定班次模式的轮班工作制，在每周工作40小时的框架内，排出连续的长白班或长夜班， 并设置高出白班2倍～3倍的夜班薪水，吸引护士选择。此外，美国还对不同的护理人员进行长期、短期聘用和时薪制等灵活多样的管理方式，在保障临床质量安全的基础上，尽量兼顾护士的工作和生活需求。

而在澳大利亚，一部分护士可以进行独立诊疗，包括面诊、开药等。美国的护士也能通过考核取得专业资质，对病人进行护理评定与分析，并在相关法律界定的范围内拥有诊断、处方、转诊建议的权限。在这种情形下，护士可以通过自我提升获得更多独立工作的范围，拥有更加多向的职业选择，而不再只是“吃青春饭、卖苦力”的工作。

我国护理薪酬制度改革应从上述国际经验中汲取精华。在更好地发挥薪酬保障和激励作用时，多给出一些“软性”关怀，或许能收到事半功倍的功效。