[摘要]本研究针对残疾人就业中存在的心理问题与困惑，及用人单位对残疾人就业的心理倾向，探索建立以残疾人就业服务机构为主，社会用人单位、社会心理咨询机构和志愿者广泛参与的心理双向服务模式，促进残疾人稳定就业。

　　1 前言

　　残疾人作为社会的弱势群体，是最需要关心、扶持和帮助的特殊困难群体。关注残疾人就业，帮助他们全面参与社会活动，对社会而言不仅是一个重要的经济问题更是一个重要的社会问题。它既是社会文明进步的重要标志，也是构建社会主义和谐社会的基本要求。残疾人就业对个体而言不仅是提高个体家庭生活水平的根本途径，更重要的是促进残疾人恢复身心健康、积极融入社会、实现自身价值的重要方法。

　　在当前和今后一段时期，就业形势仍然严峻，而残疾人的就业情况更是不容乐观。据统计，我国残疾人已超过8500万，其中就业年龄段残疾人约3200万。“十一五”末，我国城镇实际在业残疾人441万，农村1750万残疾人从事生产劳动，残疾人就业工作取得了明显成绩，但同时2010年全国残疾人状况及小康进程监测显示，我国城镇残疾人调查就业率34%，农村残疾人调查就业率为49%，残疾人就业形势依然严峻。（湖南数据没找到）。值得欣慰的是社会各界开始关注残疾人士的就业问题，各级政府也非常重视和大力支持残疾人就业工作的开展。2011年，中国残联副理事长程凯在全国残疾人教育就业扶贫社会保障工作会上指出，要把残疾人就业优先作为教就工作的优先战略予以重点推动。

　　湖南省残联为深入贯彻落实《残疾人保障法》和《残疾人就业条例》，完善就业援助制度，构建稳定就业调控机制，改变以往残疾人就业服务的单一化和行政性倾向，多渠道、多层次、多形式推进残疾人就业，联合专业的心理咨询机构及高校专家教授一起，针对残疾人就业心理及残疾人用人单位进行了问卷调查与个别访谈，探索建立以残疾人就业服务机构为主、社会心理咨询机构和志愿者广泛参与的多方位的社会用人单位与残疾人双向就业心理服务模式。该研究把湖南省不同类别的残疾人及相关的用人单位的管理层和员工作为调查研究对象，重点研究双向就业心理状态，找到解决用人单位与残疾人在就业选择时心理偏差的有效方法。

　　2 研究方法

　　本次研究发放2000份调查问卷，回收有效问卷1625份。

　　抽样选取800名不同类别的残疾人，进行心理测试。其中较高学历（高中以上）占30%，低学历占70%；先天残疾占65%，后天残疾占35%；男性占 %，女性占 %。通过测试了解了不同类别残疾人的认知、情感、性格、气质等心理特点，并建立残疾人心理档案；同时进行个别访谈，重点了解他们在求职过程中的心理特点，找出其心理问题及产生的原因。

　　本次研究对湖南省内10家残疾人就业较集中的企业中的500名单位管理层和员工，进行调查，了解他们对残疾人求职和就业的态度和看法，找出其对残疾人就业产生偏见的原因，有针对性的进行了个别咨询、团体辅导和讲座，在此基础上提出如何发挥残疾人的比较优势，改善用人单位就业的工作环境、管理理念的建议，增强用人单位对残疾人的认同感。

　　残疾人就业服务机构、社会心理咨询机构对以上调查结果进行分析和整理，并进行二次回访和辅导。

　　3 结果与讨论

　　3.1 残疾人就业心理分析

　　3.1.1不同类型的残疾人，就业心理区别明显。

　　聋哑残疾人：信息获取远远要低于正常人，信息加工的能力有一定的局限性，在工作中表现出工作完成能力较差，就业过程中自己又无法合理地表达情绪、对他人的关爱以及合理的诉求。聋哑朋友的认知加工水平与普通人存在一定的差异，他们不能够对信息形成良好的认知加工，面对较为复杂的问题时，无论是对问题的初始状态还是目标状态的理解，与普通人的加工存在一定差异，这样会导致对问题理解上的偏差，因而不能迅速较好地完成任务；其次，在解决问题过程中所使用的策略上，聋哑人因为自身接受信息途径有限，策略掌握与普通人相比确实存在一定不足的地方，这也是他们工作中不能达到与正常人一样要求的一个原因。此外，聋哑朋友，由于接收的信息有限，在表达情绪时他们有一套自己的信息加工编码，而这套编码在其他人群间传递时就会出现翻译错误，从而造成一些误会和不愉快。

　　肢体残疾人：就业心理固执、好胜、情绪不稳定。相对其他类型的残疾朋友，致残朋友的身体上的缺陷更加明显得展示在外面，他们长期会接受来自不同人对他们异常的目光，包括同情与轻视的目光。这给他们的心理造成更大的压力，自尊心的损伤较其他类型的残疾朋友更为严重。从心理学角度上理解，当自尊心受到损伤，人都会采取防御措施。为了消除别人轻视目光带给自己的伤害，这类残疾朋友通常表现得更为固执，以坚持自己观点来抵御别人的伤害，也会更为好胜，以自己的争强好胜来获得别人的尊重这同样是一种心理防御机制，。这种心理一方面可以促进他们进步，另一方面，太过于固执和好胜，也会让他们不能够客观地认识到自身的不足，盲目的固执好胜，更会为他们的身心发展带来不利影响，对于就业的选择，通常会有不能找到适合自己的岗位，在自己的岗位上不能够很好完成工作。而且，固执与争强好胜，也会导致这类残疾朋友与周围人的人际关系处理不好，人际关系处理不好，更加促进了他们那种固执与争强好胜的心理。

　　视力残疾人：善于沟通，情绪较稳定。盲人朋友因为缺少视觉感受，需要集中精神注意听觉信息，形成更高的听觉注意力，而且他们行动不便，会逐渐养成了文静，性格较为内向的性格特点。情感不轻易外来，喜欢谈话也爱沉思，情感较一般人丰富、敏感，能与人进行良好的交往。在与人交往时，由于感性知识受到局限和形象知识的缺乏，常常使词汇与事物的表象脱节，理解上存在一定偏差，因为他们获得信息的途径有限，也容易产生孤独，缺失焦虑的心理，这些不良心理的产生会对他们的工作带来一定的损害，需要得到管理人员和周围的人更多的支持和鼓励。

　　3.1.2不同学历的残疾人，就业心理差别较大。

　　低学历（初中以下文化）：对自我的认知和对企业的要求更客观，就业相对容易；稳定性较低。低学历的残疾朋友相对高学历的残疾朋友来说，对自我的认知和企业的要求要更为客观，因为他们找工作的门槛更低，就业相对较为容易。但低学历残疾朋友存在的一些心理问题是，他们对自我的评级通常较低，心理自我发展不完善，自我概念中的两个主要成分，自尊和自信发展不完善。担

　　心不能够得到他人与公众的认可，存在一定的自卑心理。

　　较高学历（中专以上文化）：普遍自我定位较高，不愿理性面对自身的残疾，对就业岗位的要求脱离实际，导致就业难，一但心理调整好，就业稳定性较低学历的残疾人更好。高学历残疾朋友存在的一个普遍心理是，他们的理性自我与现实自我存在一定偏差，理想自我是个体期待自己成为怎样的人，即在理想中，“我应该是怎样的”。现实自我则是现实生活中，“我”客观是怎样的存在。理想自我与现实自我的差距往往是个体行动的重要原因。高学历的残疾朋友对自己的认识普遍较高，理想自我远远高于现实自我的水平，当他们按理想自我的要求对现实提出自己的需要时，通常会遭遇到挫折，他们对挫折的了解通常归咎于自己残疾的原因及社会上对残疾的歧视，这种认识上的偏差给他们的就业造成了一定的困难。

　　案例：于某，男，24岁，听力言语残疾人，大专毕业，面临择业就业问题，曾想考公务员或者北京电影学院，想自己拍摄电影，当遭遇身体缺陷的原因以致这些愿望都难以达成，便认为社会对残疾人有严重的歧视，对用工单位和家长都表现出较强的抵触情绪。经过几次的心理辅导和就业指导，他认识到自已的问题所在，积极调整心态，目前成功就业。

　　3.1.3致残时间不同，就业心理也有区别

　　先天残疾：跟自身的成长经历密切相关：①家长过渡关注和溺爱，成年后的就业心理往往是好高骛远、依赖心重，就业时对自身能力评价不客观，对社会期许过高，反应在很难有自已满意的工作，而自己满意的工作单位又不录用，很难完成就业，创业容易失败；人际关系方面以自我为中心、很难真正溶入集体，就业稳定性较差。②家长及社会的不接纳，成年后敌对情绪严重，过度自卑，就业时没有自信，自我效能低，容易与他人发生冲突。

　　后天残疾：除了可能在不同时期分别表现出各种应激性障碍的不同症状外，还因经历处理伤残事件的特殊心理过程而产生特殊的心理表现，如孤僻、胆怯、对未来失去信心、焦虑、抑郁、好胜心、固执等。

　　3.1.4不同性别的残疾人，就业心理差别不明显。

　　3.2 相关企业用人心理分析

　　在雇用和管理残疾人时，企业的管理人员主要表现出如下的心理特点：

　　3.2.1大部分对残疾朋友存在偏见。认为残疾人综合素质低，自我保护意识强，缺乏良好的人际交往技能和规则意识。对残疾朋友的工作效率要求较高，怀疑他们的责任心和协作能力，认为他们会很难管理。很多用人单位在初次接触残疾员工时，对他们的印象有两种情况：一种要求残疾朋友的工作效率和其他员工一样高；另一种则认为残疾人就是智力残疾或精神残疾的人，会很难管理。这两种观点都有失偏颇。残疾朋友由于身体缺陷的原因确实在完成一些工作任务时无法像其他员工那样高效高质的完成，如聋哑朋友在完成复杂的、整合性的或是需多人协作任务时，效率就不高；但他们也存在自身的优势，比如有的肢体残疾的朋友沟通交流能力较强、脑力劳动也做得较优秀；比如盲人朋友因为缺乏视觉能力，需要集中精神注意听觉信息，他们更能够集中注意力，在不需要视觉，但需要集中注意力的事情上，可以做得比普通人出色。至于认为残疾朋友就是智力残疾或精神残疾则更为不妥，也许残疾朋友在肢体或感觉器官上存在缺陷，因而导致认知上有一定损伤，但他们的智力与正常人无异，肢体残疾的朋友在需要脑力劳动的工作上，与普通人做得同样出色。而且，身体上的缺陷对他们的人格影响没有达到精神疾病的程度，大部分人还是能够与普通人进行良好的沟通交流，胜任符合自身素质的工作，能够明白事理，不做有损他人的事情。

　　3.2.2缺乏正确的管理和沟通方法。如，我们有的管理者反映聋哑朋友很难管理，他们宁愿把自己放在固有的圈子里不愿意与其他员工沟通交流，但他们自身的圈子似乎又显得异常团结；他们责任心不强，布置的任务总是不能按要求完成。管理者与残疾朋友之间的人际沟通发生障碍，通常的原因是信息源的信息不充分或不明确，编码不正确，信息没有正确转化为沟通信号。事实上，聋哑朋友只是不知道如何向他人去表达他们自己，而在他们自己的圈子中彼此之间能相互理解相互领会；他们不是责任心不强，只是由于接受的信息不那么丰富，在其他人看来常识性的东西需要向他们描述每一个细节和特点。所以，管理者认为他们的不好管理，其实质还是因为对他们心理和行为特点的不了解。

　　3.2.3聘用不同类别残疾人的职业匹配度考虑有欠缺。这存在两方面的匹配失误，一是对残疾人能力不信任，让一些能力较高的残疾朋友始终处于要求较低的工作岗位，使他们实现不了自己的价值。根据马斯洛的自我实现理论，每个人都有自我实现的需要，实现自我的价值，获得成就感能够让一个人更有动力去挑战自我，让自己进步。例如，肢体残疾的朋友完全可以胜任对智力以及协作要求较高的工作，缺因为肢体的缺陷困在了简单的体力劳动中，无法体验到自身价值的实现，这极大地打击了他们的工作积极性，如果他们有更合适匹配的工作岗位及晋升空间，对工作的热情和积极性应该会得到很大提高。第二种职业匹配失误是指没有根据残疾人自身的能力和缺陷来匹配职务，这导致残疾人不能胜任工作或者在工作中得不到快乐。比如聋哑朋友，或许在完成简单的流水线作业时能够非常高效，如果让他们面对理解、交流的难题，则导致心里怒火堆积，不能胜任。

　　3.3 就业心理双向服务模式的探索。

　　在调查结果整理和原因分析的基础上，我们结合心理学相关理论，初步构建了就业心理双向服务模式。采用了包括心理训练、讲座培训、团体辅导和个体咨询等四个板块的服务方式。

　　4 结论

　　4.1 就业心理双向服务模式构建方法积极有效

　　4.1.1了解了残疾人在求职过程中的心理特点，帮助找出心理问题及产生的原因。

　　4.1.2了解了用人单位对残疾人求职和就业的态度和看法，及其产生偏见的原因。

　　4.2 就业心理双向服务构建模式有效

　　通过残疾人就业心理双向服务模式的构建研究，我们了解到只要积极、有效、持久采用双向心理辅导的方法，就能让用人单位和残疾人在就业选择上达到和谐，有利于提高残疾人就业率和就业稳定性。

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