【摘要】胡锦涛总书记在“第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议”上致辞强调，要“优先开发人力资源，牢固树立人力资源是经济社会发展的第一资源的理念，加快形成人力资源优先发展的战略布局。优先调整人力资源结构，优先投资人力资源开发，大力激发各类人力资源的创新活力和创造智慧。”胡总书记高屋建瓴，不仅从国家发展的战略高度提出“人力资源是经济社会发展的第一资源”的科学理念，还深刻的阐释了“人力资源是可持续开发的资源，人力资源优势是最需要培育、最有潜力、最可依靠的优势。”

　　以此足见，“人力资源”之根本在于“人”，其核心是发展“人”的“心理资本”。因此，本文旨在现代组织行为学框架下，以对“领导艺术与人力资源创新”的浅析，来阐释说明“发展心理资本”的现实意义。

      【关键字】心理资本 领导艺术 人力资源 创新

　　组织行为学研究历史告诉我们，从20世纪30年代开始，有关领导问题的研究就在美国被积极的开展起来。其原因，一方面是当时的政治领导的危机引起某些社会心理学家对领导问题的兴趣;另一方面是第二次世界大战的爆发，大批心理学家被军方征去进行各类人员(包括军官)的心理选拔和训练。这样，现实社会对领导问题的研究提出了迫切要求。二次世界大战后，经济组织的领导问题也向心理学家提出了迫切需要，大批心理学家转向民用，开始了公司企业中人事管理人员的选拔和训练的研究。进入新世纪，有关的研究成果与学科流派更是层出不穷。

　　但是，不论是美国的俄亥俄学派、密西根学派、管理方格理论以及其他理论，还是日本的PM理论，都得出了两个直接相关因素：一个是与工作有关，另一个是与人际关系有关。不难看出，这两个“因素”与我们所关注的“领导艺术与人力资源创新”问题正相关。以下，笔者将以“发展心理资本”为理念，对“领导艺术与人力资源创新”做一些浅析。

　　一、“领导艺术与人力资源创新”的根本是“人”

　　现代组织行为学又被称为“管理心理学”，它是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。在有关的组织行为学研究中，“领导科学”与“人力资源”始终是两个主要因素。管理科学界研究的热点。

　　近年来，随着管理理论和心理学研究成果的不断出新，“领导科学”与“人力资源”被越来越多的行业所重视，诸如政治学、行政学、教育学、经营管理学、军事学、团体力学、社会学、历史学、经济学、体育学乃至艺术学等领域都已广泛应用。

　　众所周知，领导科学强调，不同情境中领导者的领导风格应有所不同。从20世纪30年代开始，人们逐渐将这些理论中已有的研究成果加以总结，得出了一些更有价值的成果。这些研究成果在很大程度上帮助我们获得并相应地提高了“领导艺术与人力资源”水平。但是，由于国情与文化的差异等因素，又要求我们在“领导艺术与人力资源”的理论应用上，必须具有创新意识，在适应中国国情的前提下，充分尊重中华民族的文化心理特质。

　　随着经济的飞速发展，也加速了当代中国的社会转型。这种转型是现代化的转型，而现代化的过程又充满着变动和撞击。转型期间，社会分化的烈度、速度、强度和广度自然都超过了以往任何时期。如今有人形容：“转型期的中国是个‘灰色国度’(“灰色”指亚健康状态)，面对压力，老百姓的各种心理疾病都可能发生。”

　　据世界卫生组织最新的统计表明：中国约有3900万人患有不同程度的抑郁症。换句话说，平均每100个中国人中，至少有3人需要接受心理咨询和治疗(《中国青年报》2010年8月25日电)。

　　有媒体报道：为了适应公司效率需要，为了生存饭碗和更多的经济回报，春节临近，许多职场白领不得不顶着压力，拼命加班。网友们把这些人形象地称为“白领炮灰团”。上海某公司职员小秦说，去年以来收入大幅缩水，甚至有几个月工资都停发了，但是每天不得不不停加班，就像一个疲惫的陀螺，只转不休。放弃这份工作，也不知道找得到更好的。他身边的一些朋友，面临着“软裁员”的处境，不会马会上被裁走人，但是会降薪、换岗和换工作地点，“每天都觉得面临巨大的压力。”(《中国青年报》2010年2月1日)比这位年轻人的心境更无奈，情绪、行为更极端的案例也不乏其数，而最让人心里纠结的莫过于富士康的“十二跳”了。

　　如此的“超时工作”、加班在许多企业或单位已成为“必须遵守的潜规则”，类似的“潜规则”不仅开始摧毁着年轻白领的健康，而且成为造成社会不稳定和社会心理问题凸显的诱因。当我们呼吁应该为这些“白领炮灰团”减压的同时

　　更应该明白：“人”即人的心理资本发展程度是影响“领导艺术与人力资源创新”效能的关键因素。