“绩效薪酬“蛋糕”怎么分，岗位业绩来决定。”近日，内蒙古包头市卫健委发布《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（以下简称《方案》），吸引了众多医生网友的注意。

一直以来，医院行政后勤人员臃肿、薪酬高于前线临床的争议不断。

有的医生网友表示：“如果真的落实推广，对全国医务人员来说，都是天大的好消息，臃肿的行政岗位是一个医院举步维艰的重要原因。”，许多医生认为，医生在前线累死累活，行政后勤却在后方轻轻松松地拿高薪，绩效分配并不公平。对此，一位后勤人员也表示，“后勤和临床不一样，临床月收入里绩效只占一部分 而后勤月收入基本只靠绩效，工资只有医生的几分之一。我们医院一个主治医师一年20多万，而一个后勤的技术岗位中级职称一年就只有二分之一，这还是后勤绩效拿平均奖85%的情况下，真要变成50%那谁还好好工作”。

在2023年末国家卫健委新闻发布会上，国家卫生健康委体改司副司长薛海宁指出，薪酬制度改革是未来的重点工作之一。然而，摆在医院面前的问题是，如何调整有效、合理的绩效分配制度？  

不久前，一名医生向领导吐槽“绩效分配不合理”的帖子，又引发医生、护士薪资分配孰高孰低的激烈讨论。

不过，有网友犀利指出问题所在，“大概比例就是（科室内）医生三个、护士七个，然后以医疗护理分奖金比例，护理指定会多一些，按照这个医生的意思，主任我惹不起，副主任我惹不起，护士我还惹不起？你们七个人也只能拿五个人的钱，凭什么跟医生领一样的奖金？”绩效分配要看医护的人数比例。

自薪酬改革以来，多地卫健委重新制定了医、护、行政的薪酬结构。国家卫健委《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》明确指出，合理确定内部薪酬结构；要实施以增加知识价值为导向的分配政策……

2021年，三明市人民政府官网发布《关于进一步深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》明确规定，在医院工资总额的分配上，原则上医生（含技师）、护理（含药剂）和行政后勤团队的比例分别占50%、40%、10%，其中护士应在医生的 70%以内，行政后勤人员应在医生的 50%以内。薪酬分配基本按劳分配与按生产要素分配相结合原则实行。

此外，多省市卫健委也发布相关政策，以保证医护薪酬分配合理。

随着DRG/DIP付费方式的落实，公立医院绩效考核方式发生转变。2020年3月，《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》明确指出，改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。

DRG/DIP支付方式改革以前，医保部门是按照项目付费，医生处于主导位置，医保局负责“买单”。在此背景下，医生的绩效与药品、卫生材料、检查、化验等业务密切相关，多做项目、多开药品，医保局能多报销，医生就能多得绩效。

DRG/DIP付费则不同，犹如“医保先买单、医生自主餐”，医保局给每个病种设定的收入“天花板”，超过预付费标准医院就要亏钱。随着医院取消“药械加成”、开展“集中采购”，加之《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》明确提出，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。医生的绩效来源大变。

DRG/DIP医保付费，对医院绩效激励带来了较大的影响和冲击，许多医生反映绩效收入受到影响。

据业内人士分析，其原因包括，许多医院依然按照收支结余或按照项目多少核算医生绩效。由于DRG/DIP付费给病种费用设置了“天花板”，此时医生多做项目或多做收入，超过医保的结算水平，医保不买单，就成为医院的成本，就会出现“医保亏损”，医院把“医保亏损”算入科室成本，或者”简单粗暴“扣医生绩效，影响到医生的绩效水平。

最终，导致医生对DRG/DIP付费误解太深，误解认为是付费制度改革影响到了个人的绩效待遇。   

总之，DRG/DIP付费下，合理地医院合理地调整绩效核算方案，不仅能够有效调动全体员工积极性，而且能够规范医疗行为，优化临床路径，降低医疗成本，减轻患者负担。最终才能真正使DRG成为医保、医院、患者三方的平衡器。