2017年1月4日，国家卫计委官网发布了《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》(以下简称规划)。几乎与此同时，医疗健康类自媒体或公众号就是各种解读，而标题更是五花八门，不弹落你的眼球誓不罢休!看看这些标题——

“卫计委刚出一文件，给全体医护加薪!”

“好消息!国家卫计委明确提高医护人员薪酬待遇!”

“重磅!卫计委最新文件，医务人员有望加薪!”

“加薪、减负、赋能，医生职业黄金时代来啦!多亏了这个文件”

“卫计委首推自由执业，医生大流动时代来了!”

“卫计委发文，中国医生将迎来3大变化!给医生涨工资、鼓励医生自由执业、增加医生的数量。”

“卫计委发文，要为全体医护涨薪!减压!增人!基层尤其要‘重视’”

……

如此等等，仅仅看看这些标题，医务人员就可以美美地睡个好觉，满足好一阵子了，更不要说真的实现了以后会如何如何了!

这些标题促使我认真仔细地将《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》看了几遍。这个《规划》的确是对全国卫生计生人才发展很美好的蓝图，让人欢欣鼓舞又热血沸腾，近些年的热点和医务人员的诉求都有体现和回应，非常全面和全方位，但如何才能落到实处不使其成为纸上谈兵，变成现实的细则和具体措施或者叫举措又在哪里呢?

思考一：给医生涨薪的钱从哪里来？

《规划》提出：

充分考虑医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等情况，从提升薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面入手，调动广大医务人员积极性、主动性、创造性。建立符合行业特点的医务人员薪酬制度，体现医务人员技术劳务价值。允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。

众所周知，医务人员从总体上看收入偏低，付出和收入不尽匹配，国家对公立医院的补贴也存在明显不足，现在医改实行药品零差率销售，如补偿不能立即到位将会明显影响到医院的运转资金，最终将会影响到医务人员的收入。现在有多少医院不是负债运行?欠着银行里的钱?医院没有利润，医生的收入怎么提高?政府对医院的投入主要是基本建设和大型设备添置，医务人员的薪酬是需要自己挣出来的，现在体现医务人员技术劳务价值的项目迟迟不能调整到位，三医联动的目的也是“腾笼换鸟”，前提是不能增加群众的就医负担，要和谐，要平稳过渡。这个“符合行业特点的医务人员薪酬制度，体现医务人员技术劳务价值”的制度即使建立了，没有钱来兑现，又有什么意义呢?不是画饼充饥又是什么呢?

当然，办法总比困难多!能不能就从现在正在实行的“两票制”和“药品回扣”治理下手，真正把虚高的药价降下来，把医生私下拿的“药品回扣”拿出来，把这些钱不是去减轻病人的就医负担，而是全部用在医务人员的薪酬上，变“灰色收入”“黑色收入”为阳光收入，这样的收入应该离医务人员的心理定位不远，与政府的目标接近。关键是有关部门愿不愿、敢不敢这样去做!

思考二：如何保证儿科医生收入不低于本单位同级别医务人员收入平均水平？

《规划》提出：

充分考虑儿科专业工作特点，合理确定儿科医务人员工资水平，其收入不低于本单位同级别医务人员收入平均水平。

去年中央出台了《关于加强儿童医疗卫生服务改革与发展的意见》，现在来了《规划》，都是为解决儿科问题的，仅仅有文件够吗?

是以减少(牺牲)医院其他科室医生收入(利益)来提高儿科医生收入?其他专业医生能平静，儿科医生能理直气壮?这不是拆东墙补西墙，剜肉补疮，不会出现按下葫芦浮起瓢，老问题没有解决又带来新的棘手问题吗?

是政府实行专项补贴?在政策和制度上做些改变，像发护士10%津贴一样提高儿科医生10-20%的工资待遇，费用由国家财政直接补助。这样即使儿科医生不赚钱，也能让其收入与其他科室的医生相当。这样不会加重患者的就医负担，患者满意，儿科医生也增加了收入。

最根本的办法难道不应该是立足儿科自身解决问题，依靠儿科医生自己的技术和服务(劳动)，挣到令同行羡慕的工资和收入，体现儿科医生和儿科的自身价值。这必须调整儿科收费标准。前提是必须提高目前儿科的各类收费标准，让儿科医生能赚钱，且能挣大钱。现在，儿科的收费项目和标准与成人区别不大，以江苏省为例，二级医院门诊诊查费(以往叫挂号费)儿科与成人一样，即普通门诊、急诊是10元，专家门诊，副主任医师15元、主任医师25元;住院诊查费(每天8元)和床位费(双人间每天65元，3人间40元)，抢救费(大抢救130元，中抢救65元，小抢救39元)也完全相同;静脉输液稍有差别，成人8元，儿童11元。儿科本来以用药为主，药量仅仅是成人的几分之几到十几分之几，实行药品零差率以后，取消15%加成，在其他项目的收费上与成人又没有拉开距离，收入就更加捉襟见肘了。提高儿科收费标准，这当然需要老百姓认可，这工作关键就看政府怎么去做，肯不肯、愿不愿意去做。

这些工作不到位，儿科医务人员工资水平能有保证和可持续吗?

思考三：基层为什么留不住医务人员？

《规划》提出：

补齐短板，加强基层卫生计生人才队伍建设。

基层留不住医务人员和基层难以留住病人是一个累积的过程，是一个问题的两个方面。

目前，在县域范围内，县医院一家独大，其他医院是设备、药品等不齐，待遇差，医生没有展示才华的舞台，没有发展动力，“身在曹营心在汉”，混日子。

没有信得过的医生，老百姓对基层医院失去了最基本的信任，怕把自己的健康给耽误了。

现在最大的问题是如何让基层医院和医生得到老百姓的信任。可以信任的医生从哪里来?靠行政命令和喊口号显然是不可能做到的。必须依靠政府的力量，在医生培养和留得住上下真功夫，而不是搞“花架子”，这无疑是最重要的。需要同时重视人的培养和支持人干事的平台的建设，给他们尊重和到位的待遇，创造发展平台，个人发展机会，让他们切切实实感受到做得值，有奔头。在医疗设备、材料药品等硬件上，根据当地的实际情况，结合群众的需要配置到位。再加上分级诊疗设计思路的层次化、政策层面费用报销比例差异化等的引导。这样，就可在很大程度上影响患者的就诊选择，老百姓第一时间就愿意选择家门口的社区医院。医生有了强大政策支持和良好的工作平台，能力的发挥和技术的成长顺理成章，老百姓的信任在诊治疾病的过程中逐步建立，分级诊疗在病人的自然分流中水到渠成。基层留不住医生和留不住病人就可以销声匿迹。

不可否认当前基层医疗卫生机构由于优质资源匮乏，群众信任度低，需要通过对口支援、建立医联体、医疗集团、远程医疗等手段，促使城市三级医院优质资源下沉，提高基层服务能力和水平。但这些都是暂时的，是一种“救火”。长期来看，还是需要通过全面提升基层诊疗服务能力、培养全科医生队伍、推动家庭医生签约制度等方式逐步增强基层医疗卫生机构的造血功能，提高人民群众对基层的信任度，自觉自愿到基层就诊。

思考四：实行同工同酬需要区别对待，不能“一刀切”

《规划》提出：

实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。

同工不同酬是编制在作怪，但有其深层次原因。政府核定的编制不够，医院运行有需求，运行成本高，为降低用人成本，在有关部门允许下招编外人员。

同工同酬是一项体现公平和权利的制度。但是在编与非编人员其实并不“同工”，所以谈同酬是缺少前提和基础的。在编和非编人员在招录时招录方式和标准完全不同，在编岗的要求比非编岗更高，非编人员都是在在编落选人员中进行。如果录用后不顾招录时的区别(而这些在招录简章上都有说明，是一清二楚的，双方自愿)，而一味要求非编人员与在编人员享受同工同酬、同等待遇，那意味着是对在编人员的不公平。由此可见，如果以取消编制来实现同工同酬，非编人员是满意了，可对在编人员却是降低了待遇。同样影响积极性，也是巨大的不稳定因素。

所以，不加区分的谈实行同工同酬是不合适的，应该尊重历史，区别对待。

思考五：医生要多点执业，最难过的应该是院长那一关？

《规划》提出：

进一步完善医师多点执业，改革医师执业注册制度，推进区域注册，促进人才合理流动，鼓励医师到基层、边远地区、医疗资源稀缺地区多点执业。顺畅城乡之间、地区之间、不同所有制医疗卫生机构之间的人才流动，积极探索医师自由执业、医师个体与医疗机构签约服务或组建医生集团。

多年来，医生多点执业叫好不叫座，许多人把原因归结为院长那一关难过。可以说，院长的确是一关，其实就是医院这一关，但我觉得这仅仅是一关而已，既不是最难过的一关，也不是最重要的一关。最重要的其实是医生自己，没有走出多点执业的迷思，有各种各样的担忧和放不下。怕这怕那，束缚了医生的手脚，禁锢了医生的行动。在一个单位工作，一心一意，全心全意，心无旁骛，不会东张西望，这山望着那山高，把一切都寄托在这个单位了，单位就是我的根，单位就是我的摇篮，我就是单位的，相互依存，稳定，没有风险;而多点执业，接触多个单位，有比较，有高有低，你不再是一个单位的，是多个单位的了，如何做到本职工作和多点执业两不误，对第一执业医院病人还能不能尽心竭力、会不会分散精力?多点执业后，医院领导和其他医生对我如何评价，尤其是对医院的忠诚度方面，是与之前一样，或者就是截然不同?这会不会影响自己的前途和职业发展，会不会得不偿失?我跨出这一步对自己到底是利大还是弊大?多点执业对我究竟有什么意义，我真的需要多点执业吗?我是为了钱，还是为了让自己的技术为更多的病人服务……不是为了钱，我会这样多点执业吗?我会不会适得其反，搬起石头砸自己的脚，让别人看轻，就此葬送了美好的前程。

多点执业是这样，自由职业又何尝不是如此!

医生即使走出了多点执业的迷思，放下了各种各样的包袱，多点执业和兼职也不应该成为其拿高薪的主要或唯一途径!心无旁骛做好本职工作就能拿高薪应该是我们共同努力的目标，并一起去推动。

《规划》来了，机遇和挑战并存，要想让蓝图变为现实，除了撸起袖子拼命干，没有其他!